工作中幫助同事真的好嗎？-這期論文解析有心理健康教育意思

文章作者：唧唧堂研究人serenalbw|解析文章首發(fā)于唧唧堂

1.員工的離職意向對組織公民行為和偏離行為的影響：壹種心理契約的方法

雖然離職意向這個變量是距離離職最近的前因變量，但是“想要離職”和“真的離職”之間還是存在壹些時間間隔的。

本研究中，被試來自兩個不同的公司。作者采用實地數(shù)據(jù)，探索當員工還留在組織中的時候，離職意向與員工行為的因果模型。本研究聚焦于期望理論，結果發(fā)現(xiàn)，員工的離職意向越高，他們的交易契約取向越高，關系契約取向越低，從而導致了員工的組織公民行為減少，偏離行為增多（中介模型）。在開始兩個正式實驗前，研究者們進行了壹個預實驗。

通過這個預實驗，研究者們發(fā)現(xiàn)了離職意向和心理契約取向之間因果推論的方向。之后，在實驗壹中，被試來自壹家大型的醫(yī)藥零售連鎖公司。作者以這些人為被試，探索了本研究中的中介模型。在實驗貳中，作者將實驗壹中的模型做了擴展，探索當組織被認為需要對關系心理契約取向的員工的離職意向負責任的時候，中介效應會加強。實驗貳中，研究者們以壹家國企電信公司的員工為被試，驗證了全部模型。在兩個實驗中，最終結果總體上支持了作者的假設。

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mai,kemichael;ellis,aleksanderp.j.;christian,jessicasiegel;porter,christophero.l.h.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,10671081.dx.doi.org/10.1037/apl0000115

2.道德推脫和行業(yè)競爭的中介調節(jié)作用：員工的組織認同和不道德的親組織行為之間的關系。

本研究以社會認同理論和社會認知理論為依據(jù)，認為員工的組織認同可以預測不道德的親組織行為，并且道德推脫在兩者之間起到中介作用。作者進壹步又提出假設，認為組織間的競爭關系會加強上面提到的這些變量之間的關系。作者壹共進行了叁個實驗，采用了調查和小品文的研究方法，以中國和美國組織中的員工為被試。在實驗壹中發(fā)現(xiàn)，員工的組織認同越高，他們越會參與到不道德的親組織行為中，道德推脫在其中起到中介作用。在實驗貳中發(fā)現(xiàn)，當員工認為行業(yè)競爭激烈的時候，實驗壹中的這些變量之間的關系都會加強。最后，在實驗叁中，研究者采用小品文的研究方法，為實驗壹和實驗貳中的理論框架提供了強有力的證據(jù)。

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chen,mo;chen,chaoc.;sheldon,oliverj.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1082-1096.dx.doi.org/10.1037/apl0000111

3.當我們伸出援手的時候，會削弱我們的意志：日常幫助行為的利弊

工作中我們常?；厝椭?，但是回應他人的幫助請求對幫助者會有什么影響呢？盡管最近壹些理論人文，幫助行為可能會對幫助者產(chǎn)生不好想影響，但是大部分有關幫助的文獻還是聚焦于幫助行為的所帶來的好處。本研究認為幫助行為的本質十分復雜，并且認為幫助行為對幫助者既有利也有弊。研究者連續(xù)采集叁周的日記數(shù)據(jù)，從而探討“響應幫助請求”，感知到幫助行為帶來的親社會影響以及幫助者自身的監(jiān)管資源之間的關系。結果發(fā)現(xiàn)，“響應幫助請求”會以壹種加速度的方式削減幫助者的監(jiān)管資源，但是“感知到幫助行為帶來的親社會影響”夠補充幫助者的監(jiān)管資源。同時還發(fā)現(xiàn)，員工的親社會動機會調節(jié)這些個人層面變量之間的關系。例如，親社會的員工在“響應幫助請求”上消耗更多的監(jiān)管資源，并且“感知到幫助行為帶來的親社會影響”所補充的監(jiān)管資源更少。了解幫助行為對監(jiān)管資源的影響是十分重要的，因為監(jiān)管資源緊接著就會影響幫助者在工作中的行為表現(xiàn)。

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lanaj,klodiana;johnson,russelle.;wang,mo.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1097-1110.dx.doi.org/10.1037/apl0000118

4.責怪建筑質量：公司建筑的質量是如何影響消費者對黑人經(jīng)理的偏見

（“stigmatizedleaders”：背負污名的領導，論文原文中測量的方式為黑人經(jīng)理所占比例，所以下面就用黑人經(jīng)理或領導代替）。

由于人們往往認為黑人領導的行為和內(nèi)隱領導理論所說的不壹致，所以人們往往也認為，相比于非黑人領導，黑人領導更不適合領導他人。這就意味著，消費者也可能認同上面所說的觀念，從而不僅僅會懷疑黑人領導的領導力，而且會懷疑黑人領導所屬公司的能力。作者進行了兩個相互補充的實驗（現(xiàn)場實驗和實驗室實驗），結果發(fā)現(xiàn)，只有當公司建筑質量低并且需要維修的時候，消費者就會認為是黑人領導比例越多，光顧的次數(shù)越少。也就是說，當公司建筑質量低的時候，黑人領導比例越高，消費者光顧該公司的次數(shù)越少；當公司建筑質量高的時候，黑人領導比例和光顧次數(shù)呈正相關。這或許是因為，當公司建筑質量低的時候，消費者將公司建筑質量作為借口或者掩飾，從而可以表達出內(nèi)心深處對于黑人領導的歧視。

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avery,derekr.;mckay,patrickf.;volpone,sabrinad.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1111-1121.dx.doi.org/10.1037/apl0000117

5.性別和競爭偏好：競爭規(guī)模的調節(jié)作用

本研究通過8個系列實驗，探索競爭的規(guī)模是否會調節(jié)性別差異和競爭偏好之間的關系。根據(jù)性別角色和刻板印象理論，作者發(fā)現(xiàn)，相比于男性，女性更喜歡進入小公司而不是大公司。實驗1a和1b通過觀察數(shù)據(jù)證實了上面的結果，即男性和女性在選擇公司和選擇大學時，會受到其規(guī)模大小的影響。實驗2a和實驗2b通過在不同領域中的真實行為決策數(shù)據(jù)，又壹次的驗證了以上的觀點。作者也通過實驗室的實驗，發(fā)現(xiàn)性別規(guī)范和刻板印象是造成上面所說的現(xiàn)象的原因。在實驗3中，作者發(fā)現(xiàn)，在競爭的情況下，男性和女性在選擇小組規(guī)模上的偏好有所不同，但是在非競爭的情況下則不存在這種偏好。另外叁個實驗室實驗（實驗4，實驗5a和5b）發(fā)現(xiàn)，舒適感可以解釋女性的這種偏好。作者認為，女性更加偏愛小規(guī)模的競爭，這或許是為了遵守性別準則。因為遵守這種性別準則會產(chǎn)生舒適感（有點類似從眾會產(chǎn)生舒適感）。

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hanek,kathrinj.;garcia,stephenm.;tor,avishalom.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1122-1133.dx.doi.org/10.1037/apl0000112

6.信任和團隊績效：對主變量、調節(jié)變量和協(xié)變量的元分析

本研究對112個相互獨立的研究進行了元分析（共7763個團隊），探討是否團隊內(nèi)部的信任和團隊績效呈正相關關系。為了驗證這個假設，作者將所有研究中的信任和績效之間關系都做了分析。在控制了其他相關變量和協(xié)變量之后，分析了信任和績效兩者間關系的強度。同時還探索了兩者間的調節(jié)變量。結果發(fā)現(xiàn)，團隊內(nèi)部的信任和團隊績效之間呈中等程度的相關(ρ=.30)。協(xié)方差分析發(fā)現(xiàn)，在控制了對領導的信任和過去團隊績效兩個變量以后，團隊內(nèi)部信任和團隊績效之間仍然相關，并且團隊內(nèi)部信任各個維度和團隊績效之間也相關。通過調節(jié)變量分析發(fā)現(xiàn)，任務相互依存性、權力分化和技能分化在信任-績效之間起到調節(jié)作用。最后，作者針對團隊信任和團隊績效的概念和測量方面產(chǎn)生的壹些問題做了預實驗（即，團隊內(nèi)部信任的操作定義，績效的維度，績效的客觀性）。

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dejong,barta.;dirks,kurtt.;gillespie,nicole.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1134-1150.dx.doi.org/10.1037/apl0000110

7.撤回thatcherandpatel(2011)的文章《人口的斷層：文獻元分析》

jap編輯在咨詢了apa委員會后，決定撤回thatcherandpatel在2011年發(fā)表在jap上的文章。因為文章中表壹、2和3存在明顯的錯誤，并且這些錯誤會影響文章最終的結果。

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journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1150.dx.doi.org/10.1037/apl0000137

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8.在虛擬團隊中，信任更重要嗎？元分析：虛擬化和文件化在信任和團隊有效性之間的調節(jié)作用。

（團隊互動的文件化：以文本、錄音或者音頻的方式記錄團隊之間的互動，這也是壹種潛在的，可以降低團隊對信任的需求的方式。也就是說，文件化的團隊對信任的需求較少，而虛擬化的團隊對信任的需求較多。需要注意的是，文件化和虛擬化并不是對立的，兩者可以共存）。

團隊信任既是保持團隊效率所需的條件，也是團隊所面臨的壹種挑戰(zhàn)，尤其對于虛擬團隊而言。然而，大多數(shù)的研究中發(fā)現(xiàn)，信任和團隊效率之間關系既有正相關又有負相關。本研究采用元分析的方法，將現(xiàn)有的關于團隊信任和團隊效率的研究進行匯總回顧?？傮w而言，我們假設，團隊信任可以促進團隊的協(xié)作，從而有利于團隊效率。進壹步假設，團隊虛擬化和互動的文件化對以上兩者之間的關系具有調節(jié)作用，因為虛擬化和文件化會影響成員在團隊工作中的風險感知。在虛擬化的團隊中，團隊信任和團隊效率之間的正相關關系更強，而團隊互動的文件化會減弱兩者之間的正相關關系。作者對52項研究和54個獨立樣本進行元分析，得到的結果支持了作者的假設。在虛擬化的團隊中，由于團隊信任和團隊效率的正相關最強，所以團隊對于團隊信任的需求就越大，因為只有這樣才能提高團隊效率。而在文件化的團隊中，團隊信任和團隊效率的正相關最弱，所以團隊對于團隊信任的需求最少，團隊信任對團隊效率的影響程度也最小。因此，在團隊建立信任的過程中，可以通過將團隊互動的過程文件化從而降低對于信任的需求，尤其是對于虛擬團隊。

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breuer,christina;hüffmeier,joachim;hertel,guido.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1151-1177.dx.doi.org/10.1037/apl0000113

9.互補氛圍還是競爭氛圍？服務氛圍和道德氛圍對公司經(jīng)濟績效的交互影響

服務氛圍越濃厚而道德氛圍不那么濃厚的公司，更有可能為了取悅他們的客戶而忽視規(guī)則，酌情處理事情，從而獲得更多的利益。在本文中，作者提出了這樣壹個問題——在以客戶為導向的公司中，是不是道德氛圍越濃厚，反而會降低公司利潤呢？盡管在某壹時間節(jié)點上，組織的氛圍是多種氛圍共存的，但是本研究基本忽視了這類問題，并且目前為止，很少有人關注多種氛圍維度的同步分析?？紤]到本研究對理論和實踐的重要性，作者檢驗了服務氛圍（結果導向）和道德氛圍（過程導向）對公司經(jīng)濟績效的交互影響，以及這種交互作用是相互補充的還是相互競爭的。本研究以來自某跨國醫(yī)藥行業(yè)的16862位醫(yī)藥銷售代表為被試，最終的結果發(fā)現(xiàn)，這種交互作用是相互補充的。具體而言，在以服務為導向并且強調道德氛圍的公司中，利潤提升而不是降低了。從本研究中，我們也明白了，檢驗多種氛圍的交互效應要比只檢驗某壹氛圍的主效應更富有成效。

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myer,adamt.;thoroughgood,christiann.;mohammed,susan.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1178-1190.dx.doi.org/10.1037/apl0000119

10.太累以至于不能激勵或者被激勵：睡眠剝奪和魅力型領導

本研究聚焦于睡眠和情感調節(jié)理論，旨在擴展領導力的情緒勞動模型。作者將領導和下屬的睡眠作為魅力型領導的前因變量。在實驗壹中，作者對領導的睡眠進行了操縱，然后發(fā)現(xiàn)領導的情緒勞動（是壹種深度偽裝的情緒勞動，而不是壹種表面?zhèn)窝b，更不是壹種真正的積極情感經(jīng)歷）在領導睡眠剝奪和下屬評價的魅力型領導之間起到中介作用。在實驗貳中，作者對下屬的睡眠進行了操縱。結果發(fā)現(xiàn)，下屬的積極情感經(jīng)歷在下屬的睡眠剝奪和下屬評的魅力型領導之間起到了中介作用。因此，領導和下屬的睡眠剝奪對魅力型領導具有消極影響，情感的調節(jié)和情感經(jīng)歷在其中起到了中介作用。

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barnes,christopherm.;guarana,cristianol.;nauman,shazia;kong,dejuntony.journalofappliedpsychology,vol101(8),aug2016,1191-1199.dx.doi.org/10.1037/apl0000123

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