你是怎樣失去好員工的，又該如何挽心理較量回他們？

編者按：很多公司都存在員工不敬業(yè)的問題，壹些成功的公司也不例外。workstride市場總監(jiān)meredithfalb認(rèn)為員工敬業(yè)度降低是多重因素造成的，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題所在，并且找到合適的解決方案去解決這壹問題。

每壹位員工在剛?cè)肼毜臅r候都想好好表現(xiàn)，為公司貢獻自己的力量。然而，2014年的蓋洛普民意調(diào)查顯示，美國仍然有51%的員工“不敬業(yè)”，17.5%的員工“極其不敬業(yè)”。很多公司都存在這樣的問題，壹些成功的公司也不例外。

首先，發(fā)現(xiàn)問題

在很多公司里，員工們開始時熱情滿滿，但壹段時間之后就會數(shù)著時間等下班，迫不及待地想要逃離公司。造成這壹現(xiàn)象的原因是多重的。下面是壹些最常見的因素：

1.缺乏認(rèn)可，比如加薪和口頭表揚

2.管理不善，包括目標(biāo)定位不明確

3.缺乏溝通和透明度

4.消極的工作環(huán)境(由不敬業(yè)的同事或高度的官僚文化造成)

5.沒有明確的職業(yè)發(fā)展道路或者其他提升員工的方法，如在職培訓(xùn)。

其中任何壹條都會讓壹個內(nèi)心渴望做好工作的員工失望，從而打擊他們的工作積極性。為了重新挽回這種好員工，管理者必須努力扭轉(zhuǎn)這種情況。

應(yīng)對挑戰(zhàn)挽回敬業(yè)的員工

壹旦找到問題所在，企業(yè)應(yīng)該立刻找到合適的解決方案去應(yīng)對。以下是壹些建議：

1.確保優(yōu)秀員工的辛勤工作能夠得到單獨認(rèn)可。這種認(rèn)可并不需要涉及金錢或禮物，通常壹封電子郵件通知，或者在公司范圍的社交工具上發(fā)布壹條公告，都會比禮物更有價值。高層管理人員應(yīng)該促使“員工認(rèn)可”成為公司文化的壹部分，并有效地堅持執(zhí)行。

2.培養(yǎng)經(jīng)理成為壹個有效的導(dǎo)師和團隊建設(shè)者。壹些從普通員工成長起來的經(jīng)理，在進入領(lǐng)導(dǎo)崗位時會比較吃力，因為他們的工作從做事變成了管理。對這些經(jīng)理加以培訓(xùn)，確保他們能夠為其他員工提供目標(biāo)，幫助員工成長，并且能夠經(jīng)常給出反饋，提高員工的進步。另壹方面，換掉阻礙發(fā)展的經(jīng)理也同樣非常重要。

3.誠實地對待你的員工，讓他們了解公司的目標(biāo)，以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的過程。明確每個工作職能之間的聯(lián)系，以及個人的工作對于整體戰(zhàn)略的幫助。利用科技幫助你在全公司傳播信息，收集問題和反饋。

4.確保員工在工作時擁有所需的工具和支持。對那些散布消極信息，在工作場所造成壓力的員工進行批評教育，不鼓勵官僚主義和厚此薄彼的行為。

5.把員工的發(fā)展放在優(yōu)先位置，提供教育和交叉培訓(xùn)的機會。如果你能夠向員工表明，相比于他們該季度的工作成果，你更關(guān)心他們的發(fā)展情況，他們會更愿意留在你的公司，并且更加努力地工作。

員工的敬業(yè)度無法憑空創(chuàng)造，也沒有捷徑可走。舉行派對或者給不開心的員工壹個獎勵只是壹個治標(biāo)不治本的解決方案。如果管理層能夠解決不敬業(yè)的根本原因，那么公司的員工敬業(yè)度、生產(chǎn)效率和盈利能力都會得到很大的提升。

王勤曉丨轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng)壹些事