老板只獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人原來(lái)是有科學(xué)血流成河依據(jù)的！

導(dǎo)讀：老生常談看膩了？這次咱們來(lái)看看科學(xué)家們的最近研究成果，看看能不能給你壹些新的想法？

作者：唧唧堂研究人serenalbw|原創(chuàng)文章首發(fā)于唧唧堂

1.對(duì)單個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)可以激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)：正式的個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)制度在團(tuán)隊(duì)中起到的積極溢出效應(yīng)。

許多公司都會(huì)使用壹些正式的獎(jiǎng)勵(lì)方式（例如“月季最佳員工”），從而在全體成員面前去獎(jiǎng)勵(lì)那些工作出色的人，并且激勵(lì)這些表現(xiàn)出色的人繼續(xù)高效率的工作。但是，在團(tuán)隊(duì)中，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成就對(duì)團(tuán)隊(duì)的其他人而言是好處多還是壞處多呢？好或者壞的程度是多少呢？我們目前還不清楚。本研究從社會(huì)影響理論角度出發(fā)，探究了團(tuán)隊(duì)中的“inpidualformalrecognitionprogram”（正式個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目）的潛在溢出效應(yīng)（溢出效應(yīng)：大白話就是，除了對(duì)個(gè)人有好處，對(duì)團(tuán)隊(duì)也有好處）。

作者假設(shè)：通過(guò)社會(huì)影響的過(guò)程，這種正式的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效起到壹個(gè)積極的溢出效應(yīng)，尤其是當(dāng)被獎(jiǎng)勵(lì)者在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的地位很高時(shí)。

作者壹共做了叁個(gè)實(shí)驗(yàn)，前兩個(gè)是實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，最后壹個(gè)是現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)壹和實(shí)驗(yàn)貳中的被試分別是24人和40人，實(shí)驗(yàn)叁中被試是52人，來(lái)自制造業(yè)。通過(guò)實(shí)驗(yàn)證實(shí)了作者的假設(shè)：對(duì)個(gè)人的這種正式獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中其他個(gè)體產(chǎn)生積極的改變，同時(shí)會(huì)提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。因此，正式的社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目（inpidualformalrecognitionprogram是其中壹種）不僅僅對(duì)于被獎(jiǎng)勵(lì)者有積極的作用，而且對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)起到激勵(lì)的作用。

論文原
recognizing“me”benefits“we”:investigatingthepositivespillovereffectsofformalinpidualrecognitioninteams.
li,ning;zheng,xiaoming;harris,t.brad;liu,xin;kirkman,bradleyl.
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,925-939.

2.團(tuán)隊(duì)任職期對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍和氛圍強(qiáng)度的非線性影響：對(duì)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效的啟示

有關(guān)團(tuán)隊(duì)的壹些文獻(xiàn)認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)任職（團(tuán)隊(duì)任職：團(tuán)隊(duì)成立了多長(zhǎng)時(shí)間）時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)該團(tuán)隊(duì)的心理安全氛圍和氛圍強(qiáng)度也會(huì)越強(qiáng)烈，即團(tuán)隊(duì)任職期對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍和氛圍強(qiáng)度具有線性影響。但是到目前為止，大量的實(shí)證研究卻得到了各種不同的結(jié)果。此外，團(tuán)隊(duì)形成理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)任職期對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍和氛圍強(qiáng)度具有“u”型影響。即，團(tuán)隊(duì)任職時(shí)長(zhǎng)處于中等水平的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍最差。本研究就借鑒了團(tuán)隊(duì)形成理論，以115個(gè)研究和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)為被試。最終發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)任職期對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍和氛圍強(qiáng)度具有“u”型影響。研究的結(jié)果最終也是對(duì)團(tuán)隊(duì)形成理論的支持，即相比于中等長(zhǎng)度團(tuán)隊(duì)任職時(shí)長(zhǎng)，較長(zhǎng)和較短的團(tuán)隊(duì)任職時(shí)長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍和氛圍強(qiáng)度更高。

與此同時(shí)作者還發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)任職時(shí)長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)成員的平均創(chuàng)造性績(jī)效之間也是u型關(guān)系，并且團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍在其中起到了部分中介的作用（原文是中介，但是小編覺(jué)得表述的是調(diào)節(jié)作用）。只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍強(qiáng)的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍才有助于團(tuán)隊(duì)平均任務(wù)績(jī)效的提高。同樣的，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍強(qiáng)的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)任職時(shí)長(zhǎng)和團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效之間是u型關(guān)系。

論文原
nonlineareffectsofteamtenureonteampsychologicalsafetyclimateandclimatestrength:implicationsforaverageteammemberperformance.
koopmann,jaclyn;lanaj,klodiana;wang,mo;zhou,le;shi,junqi
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,940-957.

3.深入研究在人才選拔中通過(guò)電腦打分所得到的數(shù)據(jù)

隨著科技的進(jìn)步，越來(lái)越多的人使用電腦來(lái)收集數(shù)據(jù)，對(duì)于數(shù)據(jù)處理軟件的使用越來(lái)越熟練，從而誕生了“大數(shù)據(jù)”時(shí)代。組織中也開(kāi)始嘗試使用大規(guī)模的數(shù)據(jù)分析從而提高自身的工作效率。然而，組織應(yīng)該如何利用這些數(shù)據(jù)，讓人才選拔過(guò)程更加的有效呢？尤其是當(dāng)這些數(shù)據(jù)是文本型數(shù)據(jù)的時(shí)候（文本型數(shù)據(jù)和數(shù)字型數(shù)據(jù)相對(duì)，常常讓人感覺(jué)無(wú)從下手）。作者參考了壹些有關(guān)自然語(yǔ)言處理方面的文獻(xiàn)，利用電腦軟件進(jìn)行文本挖掘，并將預(yù)測(cè)模型軟件運(yùn)用到人才選拔的過(guò)程中。

在論文中，作者向大家介紹了如何“訓(xùn)練”這款電腦軟件，從而可以讓這個(gè)軟件像真人（hr，面試官，評(píng)委）壹樣進(jìn)行打分。之后作者又對(duì)這個(gè)軟件打分的信效度進(jìn)行了評(píng)估，發(fā)現(xiàn)該軟件的結(jié)構(gòu)效度良好，說(shuō)明了這個(gè)軟件并不會(huì)對(duì)少數(shù)種族不利。并且這款軟件將會(huì)給組織帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益，最后還討論壹下本論文的意義。文章的最后，作者討論了使用該軟件的壹些潛在影響，強(qiáng)調(diào)了電腦打分的壹個(gè)負(fù)面影響——效度問(wèn)題。作者認(rèn)為，這款軟件的壹個(gè)最大的優(yōu)勢(shì)就是在前期大規(guī)模數(shù)據(jù)篩選中可以節(jié)約大量人力財(cái)力。

論文原
initialinvestigationintocomputerscoringofcandidateessaysforpersonnelselection.
campion,michaelc.;campion,michaela.;campion,emilyd.;reider,matthewh.
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,958-975.

4.評(píng)估中心（壹種人才選拔技術(shù)）的結(jié)果存在混淆因素

盡管有大量的研究探討了評(píng)估中心(acs)的測(cè)評(píng)維度和模擬演習(xí)在人才選拔中所起到的作用，但是測(cè)評(píng)維度和模擬演習(xí)中仍然存在壹些不確定因素，因?yàn)槠渲写嬖谝夹┗煜蛩亍Ｕ怯捎谶@種混淆變量的影響，人們就很難確定測(cè)評(píng)維度和模擬演習(xí)對(duì)acs的影響程度。在本研究中中，作者利用貝葉斯概化理論，尋找到造成評(píng)估中心測(cè)評(píng)產(chǎn)生偏差的所有可能因素，從而使得評(píng)估中心的結(jié)果不再是混淆的。

我們的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在評(píng)估中心測(cè)評(píng)結(jié)果中，有小于等于1.11%的變異是由行為測(cè)評(píng)維度造成的，這就意味著測(cè)評(píng)維度方面的混淆因素對(duì)評(píng)估中心測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的影響。即使將聚合度納入考量中，模擬演習(xí)和壹般績(jī)效可以解釋評(píng)估中心測(cè)評(píng)結(jié)果中的大部分變異。文章的最后，作者討論了壹些本研究的意義。

論文原
everythingthatyouhaveeverbeentoldaboutassessmentcenterratingsisconfounded
jackson,duncanj.r.;michaelides,george;dewberry,chris;kim,young-jae
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,976-994.dx.doi.org/10.1037/apl0000102

5.首次報(bào)價(jià)的信息-錨定模型：首次報(bào)價(jià)對(duì)談判過(guò)程是利還是弊

首次報(bào)價(jià)對(duì)談判結(jié)果有利還是不利呢？以往研究中，有的發(fā)現(xiàn)是有利的，有的發(fā)現(xiàn)是不利的。為了得到壹個(gè)統(tǒng)壹的結(jié)果，本研究開(kāi)發(fā)了壹個(gè)整合模型——首次報(bào)價(jià)的信息-錨定模型，并對(duì)這個(gè)模型進(jìn)行了測(cè)試。在這個(gè)模型中，我們可以預(yù)測(cè)何時(shí)首次報(bào)價(jià)是有利還是有弊的，以及為何首次報(bào)價(jià)是有弊的或者有利的。本文的研究者認(rèn)為，首次報(bào)價(jià)會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)效應(yīng)，壹個(gè)是錨效應(yīng)，壹個(gè)是信息效應(yīng)。

首先，首次報(bào)價(jià)就像錨壹樣，使得最終的報(bào)價(jià)以首次報(bào)價(jià)為基礎(chǔ)或者接近首次報(bào)價(jià)的價(jià)格，這就常常會(huì)產(chǎn)生“先發(fā)優(yōu)勢(shì)”。其次，首次報(bào)價(jià)會(huì)讓對(duì)方知道到自己所關(guān)心的重點(diǎn)（這就是壹種信息），這就使得報(bào)價(jià)者處于壹種不利的地位，從而增加了“先發(fā)劣勢(shì)”。

為了驗(yàn)證這個(gè)信息-錨定模型，作者進(jìn)行了叁個(gè)實(shí)驗(yàn)，操縱了叁個(gè)實(shí)驗(yàn)中報(bào)價(jià)者在首次報(bào)價(jià)中所傳遞出去的信息。當(dāng)報(bào)價(jià)者沒(méi)有在首次報(bào)價(jià)中透露出他們所關(guān)心的重點(diǎn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生“先發(fā)優(yōu)勢(shì)”。然而，當(dāng)首次報(bào)價(jià)中直接或者間接地透露出報(bào)價(jià)者所關(guān)心的重點(diǎn)的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生“先發(fā)劣勢(shì)”。談判者的社會(huì)價(jià)值觀（共兩類proself和prosocial）對(duì)上面這個(gè)模型具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)報(bào)價(jià)者面對(duì)的是壹個(gè)以自我為中心的（proself）談判者的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生“先發(fā)劣勢(shì)”效應(yīng)，因?yàn)橐宰晕覟橹行牡恼勁姓邥?huì)挖掘報(bào)價(jià)者所關(guān)心的重點(diǎn)。作者運(yùn)用有調(diào)節(jié)的中介分析，得到的結(jié)果支持了本研究模型中的假設(shè)。在文章最后，作者闡述了壹下信息-錨定模型的理論意義和實(shí)踐意義。

論文原
theinformation-anchoringmodeloffirstoffers:whenmovingfirsthelpsversushurtsnegotiators.
loschelder,davidd.;tr?tschel,roman;swaab,rodericki.;friese,malte;galinsky,adamd.
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,995-1012.dx.doi.org/10.1037/apl0000096

6.意識(shí)到矛盾心理產(chǎn)生的原因：認(rèn)知沖突能夠幫助人們克服認(rèn)知陷阱

在這篇論文中，作者探索了在決策的過(guò)程中，矛盾心理的功能效應(yīng)。作者基于錯(cuò)誤歸因和矛盾心理的相關(guān)文獻(xiàn)提出了本文的假設(shè)，即如果個(gè)體能夠正確地意識(shí)到自身矛盾心理產(chǎn)生的原因（即，identifiedambivalence），他們就可以有條不紊地加工相關(guān)的環(huán)境線索，從而做出更有效的決策。作者壹共做了4個(gè)研究。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與那些沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)矛盾心理或者沒(méi)有感覺(jué)到矛盾心理的個(gè)體相比，如果個(gè)體意識(shí)到自身矛盾心理產(chǎn)生的原因，那么他受到認(rèn)知偏差的影響就會(huì)減少（認(rèn)知偏差包括：框架效應(yīng)，可用性偏差，結(jié)合偏差）。尤其是，在決策的過(guò)程中，個(gè)體的情景感知能力可以解釋兩者（意識(shí)到的矛盾心理和角色有效性）之間的影響關(guān)系。作者還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體的特質(zhì)自我控制（traitself-control）較低的時(shí)候，意識(shí)到的矛盾心理促進(jìn)決策的有效性?？偠灾狙芯客七M(jìn)了理論的發(fā)展，并且通過(guò)實(shí)證研究揭示了矛盾心理為什么會(huì)產(chǎn)生實(shí)用性的結(jié)果，以及為什么會(huì)產(chǎn)生這種實(shí)用性的結(jié)果。

論文原
identifiedambivalence:whencognitiveconflictscanhelpinpidualsovercomecognitivetraps.
guarana,cristianol.;hernandez,morela
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,1013-1029.dx.doi.org/10.1037/apl0000105

7.是否我們的基因會(huì)影響我們跳槽的頻率？從人力資本理論的角度探索基因-環(huán)境的相互作用

本研究從美國(guó)選取代表性樣本，探索多巴胺遺傳標(biāo)記物——drd47重復(fù)等位基因在與早年生活經(jīng)歷（即，家庭的經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位和鄰居的貧窮程度）的相互作用下，如何影響個(gè)體成年后跳槽的頻率。多巴胺基因在早年生活經(jīng)歷和跳槽頻率之間起到了調(diào)節(jié)的作用，同時(shí)學(xué)業(yè)水平在兩者之間起到了中介的作用。

特別是，當(dāng)個(gè)體的家庭經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位較高的時(shí)候，個(gè)體往往會(huì)獲得更高的學(xué)業(yè)水平，此后他自愿跳槽的頻率更高，非自愿的跳槽頻率更低。當(dāng)個(gè)體擁有更多的drd47r等位基因的時(shí)候，家庭社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)業(yè)水平、自愿跳槽頻率叁者之間的關(guān)系更強(qiáng)（即，正相關(guān)更加正相關(guān)，負(fù)相關(guān)更加負(fù)相關(guān)）。相比較而言，當(dāng)人們的鄰居越貧窮的時(shí)候，人們的學(xué)業(yè)水平越低，此后人們自愿跳槽的頻率越低，非自愿跳槽的頻率越高。同樣的，drd47r等位基因會(huì)使各個(gè)變量之間的關(guān)系更強(qiáng)。從本研究的結(jié)果中，我們知道了，dna的遺傳信息和我們?cè)缒甑纳罱?jīng)歷對(duì)我們的早期職業(yè)發(fā)展具有重要的影響作用。

論文原
cangenesplayaroleinexplainingfrequentjobchanges?anexaminationofgene-environmentinteractionfromhumancapitaltheory.
chi,wei;li,wen-dong;wang,nan;song,zhaoli
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,1030-1044.dx.doi.org/10.1037/apl0000093

8.團(tuán)隊(duì)中的偏態(tài)任務(wù)沖突：如果只有少數(shù)人感受到了團(tuán)隊(duì)的沖突，接下來(lái)將會(huì)發(fā)生什么呢？

任務(wù)沖突到底是有利于還是不利于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效呢？過(guò)去大量的研究文獻(xiàn)針對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了大量的探索。本研究認(rèn)為，在團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)任務(wù)沖突的感知會(huì)影響任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響。具體說(shuō)來(lái)就是，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中大部分人感知到的任務(wù)沖突較少，而少數(shù)人感知到的任務(wù)沖突較多，（以上這種情況叫做“正偏態(tài)的任務(wù)沖突感”），那么任務(wù)沖突就有利于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。本文中進(jìn)行了兩個(gè)實(shí)驗(yàn)。在第壹個(gè)實(shí)驗(yàn)中，以學(xué)生為被試，讓學(xué)生們玩壹個(gè)商業(yè)決策游戲。研究者發(fā)現(xiàn)，正偏態(tài)的任務(wù)沖突感和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。在第貳個(gè)實(shí)驗(yàn)中，研究者采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)，被試來(lái)自壹家金融公司。研究者發(fā)現(xiàn)，思考型的團(tuán)隊(duì)交流在偏態(tài)的任務(wù)沖突感和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間起到了中介的作用。

論文原
skewedtaskconflictsinteams:whathappenswhenafewmembersseemoreconflictthantherest?
sinha,ruchi;janardhanan,niranjans.;greer,lindredl.;conlon,donalde.;edwards,jefferyr.
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,1045-1055.dx.doi.org/10.1037/apl0000059

9.當(dāng)追尋多趨目標(biāo)或多避目標(biāo)時(shí)，人們總會(huì)偏離最佳方案。

這篇研究聚焦于當(dāng)人們追尋多個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，是如何偏離最佳目標(biāo)的。如何獲得最優(yōu)方案呢？在研究中，作者使用了壹個(gè)動(dòng)態(tài)的程序，這個(gè)程序是壹個(gè)數(shù)學(xué)模型，它可以計(jì)算出個(gè)體在每個(gè)階段做決定的時(shí)候的期望值。也就是說(shuō)這個(gè)程序會(huì)幫助人算出最佳目標(biāo)。根據(jù)前景理論，當(dāng)人們的目標(biāo)是趨近型目標(biāo)的時(shí)候，人們會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)比較小的那個(gè)目標(biāo)，也就是說(shuō)人們會(huì)優(yōu)先爭(zhēng)取那些處于有利位置上的目標(biāo)，而不是程序中算出來(lái)的最佳目標(biāo)。當(dāng)人們的目標(biāo)是回避型目標(biāo)的時(shí)候，人們會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)比較大的那個(gè)目標(biāo)，也就是說(shuō)人們會(huì)優(yōu)先爭(zhēng)取那些處于不利位置上的目標(biāo)，而不是程序中算出來(lái)的最佳目標(biāo)。作者最終通過(guò)實(shí)驗(yàn)范式正式了上面的兩個(gè)假設(shè)。即在面對(duì)兩個(gè)雙趨目標(biāo)的時(shí)候，被試優(yōu)先選擇風(fēng)險(xiǎn)小的目標(biāo)；在面對(duì)雙避目標(biāo)的時(shí)候，被試會(huì)優(yōu)先選擇風(fēng)險(xiǎn)大的目標(biāo)。

論文原
departuresfromoptimalitywhenpursuingmultipleapproachoravoidancegoals.
ballard,timothy;yeo,gillian;neal,andrew;farrell,simon
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,1056-1066.dx.doi.org/10.1037/apl0000082

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