老板只獎勵一個人原來是有科學(xué)血流成河依據(jù)的！

導(dǎo)讀：老生常談看膩了？這次咱們來看看科學(xué)家們的最近研究成果，看看能不能給你壹些新的想法？

作者：唧唧堂研究人serenalbw|原創(chuàng)文章首發(fā)于唧唧堂

1.對單個人的獎勵可以激勵整個團隊：正式的個體獎勵制度在團隊中起到的積極溢出效應(yīng)。

許多公司都會使用壹些正式的獎勵方式（例如“月季最佳員工”），從而在全體成員面前去獎勵那些工作出色的人，并且激勵這些表現(xiàn)出色的人繼續(xù)高效率的工作。但是，在團隊中，強調(diào)個人的成就對團隊的其他人而言是好處多還是壞處多呢？好或者壞的程度是多少呢？我們目前還不清楚。本研究從社會影響理論角度出發(fā)，探究了團隊中的“inpidualformalrecognitionprogram”（正式個人獎勵項目）的潛在溢出效應(yīng)（溢出效應(yīng)：大白話就是，除了對個人有好處，對團隊也有好處）。

作者假設(shè)：通過社會影響的過程，這種正式的個人獎勵會對整個團隊的績效起到壹個積極的溢出效應(yīng)，尤其是當被獎勵者在整個團隊中的地位很高時。

作者壹共做了叁個實驗，前兩個是實驗室實驗，最后壹個是現(xiàn)場實驗。實驗壹和實驗貳中的被試分別是24人和40人，實驗叁中被試是52人，來自制造業(yè)。通過實驗證實了作者的假設(shè)：對個人的這種正式獎勵會促進團隊中其他個體產(chǎn)生積極的改變，同時會提高整個團隊的績效。因此，正式的社會獎勵項目（inpidualformalrecognitionprogram是其中壹種）不僅僅對于被獎勵者有積極的作用，而且對整個團隊起到激勵的作用。

論文原
recognizing“me”benefits“we”:investigatingthepositivespillovereffectsofformalinpidualrecognitioninteams.
li,ning;zheng,xiaoming;harris,t.brad;liu,xin;kirkman,bradleyl.
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,925-939.

2.團隊任職期對團隊心理安全氛圍和氛圍強度的非線性影響：對團隊成員績效的啟示

有關(guān)團隊的壹些文獻認為，團隊任職（團隊任職：團隊成立了多長時間）時間越長，對該團隊的心理安全氛圍和氛圍強度也會越強烈，即團隊任職期對團隊心理安全氛圍和氛圍強度具有線性影響。但是到目前為止，大量的實證研究卻得到了各種不同的結(jié)果。此外，團隊形成理論認為，團隊任職期對團隊心理安全氛圍和氛圍強度具有“u”型影響。即，團隊任職時長處于中等水平的時候，團隊心理安全氛圍最差。本研究就借鑒了團隊形成理論，以115個研究和開發(fā)團隊為被試。最終發(fā)現(xiàn)，團隊任職期對團隊心理安全氛圍和氛圍強度具有“u”型影響。研究的結(jié)果最終也是對團隊形成理論的支持，即相比于中等長度團隊任職時長，較長和較短的團隊任職時長的團隊心理安全氛圍和氛圍強度更高。

與此同時作者還發(fā)現(xiàn)，團隊任職時長和團隊成員的平均創(chuàng)造性績效之間也是u型關(guān)系，并且團隊心理安全氛圍在其中起到了部分中介的作用（原文是中介，但是小編覺得表述的是調(diào)節(jié)作用）。只有當團隊心理安全氛圍強的時候，團隊心理安全氛圍才有助于團隊平均任務(wù)績效的提高。同樣的，只有當團隊心理安全氛圍強的時候，團隊任職時長和團隊成員績效之間是u型關(guān)系。

論文原
nonlineareffectsofteamtenureonteampsychologicalsafetyclimateandclimatestrength:implicationsforaverageteammemberperformance.
koopmann,jaclyn;lanaj,klodiana;wang,mo;zhou,le;shi,junqi
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,940-957.

3.深入研究在人才選拔中通過電腦打分所得到的數(shù)據(jù)

隨著科技的進步，越來越多的人使用電腦來收集數(shù)據(jù)，對于數(shù)據(jù)處理軟件的使用越來越熟練，從而誕生了“大數(shù)據(jù)”時代。組織中也開始嘗試使用大規(guī)模的數(shù)據(jù)分析從而提高自身的工作效率。然而，組織應(yīng)該如何利用這些數(shù)據(jù)，讓人才選拔過程更加的有效呢？尤其是當這些數(shù)據(jù)是文本型數(shù)據(jù)的時候（文本型數(shù)據(jù)和數(shù)字型數(shù)據(jù)相對，常常讓人感覺無從下手）。作者參考了壹些有關(guān)自然語言處理方面的文獻，利用電腦軟件進行文本挖掘，并將預(yù)測模型軟件運用到人才選拔的過程中。

在論文中，作者向大家介紹了如何“訓(xùn)練”這款電腦軟件，從而可以讓這個軟件像真人（hr，面試官，評委）壹樣進行打分。之后作者又對這個軟件打分的信效度進行了評估，發(fā)現(xiàn)該軟件的結(jié)構(gòu)效度良好，說明了這個軟件并不會對少數(shù)種族不利。并且這款軟件將會給組織帶來更多的經(jīng)濟效益，最后還討論壹下本論文的意義。文章的最后，作者討論了使用該軟件的壹些潛在影響，強調(diào)了電腦打分的壹個負面影響——效度問題。作者認為，這款軟件的壹個最大的優(yōu)勢就是在前期大規(guī)模數(shù)據(jù)篩選中可以節(jié)約大量人力財力。

論文原
initialinvestigationintocomputerscoringofcandidateessaysforpersonnelselection.
campion,michaelc.;campion,michaela.;campion,emilyd.;reider,matthewh.
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,958-975.

4.評估中心（壹種人才選拔技術(shù)）的結(jié)果存在混淆因素

盡管有大量的研究探討了評估中心(acs)的測評維度和模擬演習(xí)在人才選拔中所起到的作用，但是測評維度和模擬演習(xí)中仍然存在壹些不確定因素，因為其中存在壹些混淆因素。正是由于這種混淆變量的影響，人們就很難確定測評維度和模擬演習(xí)對acs的影響程度。在本研究中中，作者利用貝葉斯概化理論，尋找到造成評估中心測評產(chǎn)生偏差的所有可能因素，從而使得評估中心的結(jié)果不再是混淆的。

我們的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在評估中心測評結(jié)果中，有小于等于1.11%的變異是由行為測評維度造成的，這就意味著測評維度方面的混淆因素對評估中心測評結(jié)果的可靠性沒有實質(zhì)性的影響。即使將聚合度納入考量中，模擬演習(xí)和壹般績效可以解釋評估中心測評結(jié)果中的大部分變異。文章的最后，作者討論了壹些本研究的意義。

論文原
everythingthatyouhaveeverbeentoldaboutassessmentcenterratingsisconfounded
jackson,duncanj.r.;michaelides,george;dewberry,chris;kim,young-jae
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,976-994.dx.doi.org/10.1037/apl0000102

5.首次報價的信息-錨定模型：首次報價對談判過程是利還是弊

首次報價對談判結(jié)果有利還是不利呢？以往研究中，有的發(fā)現(xiàn)是有利的，有的發(fā)現(xiàn)是不利的。為了得到壹個統(tǒng)壹的結(jié)果，本研究開發(fā)了壹個整合模型——首次報價的信息-錨定模型，并對這個模型進行了測試。在這個模型中，我們可以預(yù)測何時首次報價是有利還是有弊的，以及為何首次報價是有弊的或者有利的。本文的研究者認為，首次報價會產(chǎn)生兩個效應(yīng)，壹個是錨效應(yīng)，壹個是信息效應(yīng)。

首先，首次報價就像錨壹樣，使得最終的報價以首次報價為基礎(chǔ)或者接近首次報價的價格，這就常常會產(chǎn)生“先發(fā)優(yōu)勢”。其次，首次報價會讓對方知道到自己所關(guān)心的重點（這就是壹種信息），這就使得報價者處于壹種不利的地位，從而增加了“先發(fā)劣勢”。

為了驗證這個信息-錨定模型，作者進行了叁個實驗，操縱了叁個實驗中報價者在首次報價中所傳遞出去的信息。當報價者沒有在首次報價中透露出他們所關(guān)心的重點時，就會產(chǎn)生“先發(fā)優(yōu)勢”。然而，當首次報價中直接或者間接地透露出報價者所關(guān)心的重點的時候，就會產(chǎn)生“先發(fā)劣勢”。談判者的社會價值觀（共兩類proself和prosocial）對上面這個模型具有調(diào)節(jié)作用。當報價者面對的是壹個以自我為中心的（proself）談判者的時候，就會產(chǎn)生“先發(fā)劣勢”效應(yīng)，因為以自我為中心的談判者會挖掘報價者所關(guān)心的重點。作者運用有調(diào)節(jié)的中介分析，得到的結(jié)果支持了本研究模型中的假設(shè)。在文章最后，作者闡述了壹下信息-錨定模型的理論意義和實踐意義。

論文原
theinformation-anchoringmodeloffirstoffers:whenmovingfirsthelpsversushurtsnegotiators.
loschelder,davidd.;tr?tschel,roman;swaab,rodericki.;friese,malte;galinsky,adamd.
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,995-1012.dx.doi.org/10.1037/apl0000096

6.意識到矛盾心理產(chǎn)生的原因：認知沖突能夠幫助人們克服認知陷阱

在這篇論文中，作者探索了在決策的過程中，矛盾心理的功能效應(yīng)。作者基于錯誤歸因和矛盾心理的相關(guān)文獻提出了本文的假設(shè)，即如果個體能夠正確地意識到自身矛盾心理產(chǎn)生的原因（即，identifiedambivalence），他們就可以有條不紊地加工相關(guān)的環(huán)境線索，從而做出更有效的決策。作者壹共做了4個研究。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與那些沒有經(jīng)歷過矛盾心理或者沒有感覺到矛盾心理的個體相比，如果個體意識到自身矛盾心理產(chǎn)生的原因，那么他受到認知偏差的影響就會減少（認知偏差包括：框架效應(yīng)，可用性偏差，結(jié)合偏差）。尤其是，在決策的過程中，個體的情景感知能力可以解釋兩者（意識到的矛盾心理和角色有效性）之間的影響關(guān)系。作者還發(fā)現(xiàn)，當個體的特質(zhì)自我控制（traitself-control）較低的時候，意識到的矛盾心理促進決策的有效性?？偠灾?，本研究推進了理論的發(fā)展，并且通過實證研究揭示了矛盾心理為什么會產(chǎn)生實用性的結(jié)果，以及為什么會產(chǎn)生這種實用性的結(jié)果。

論文原
identifiedambivalence:whencognitiveconflictscanhelpinpidualsovercomecognitivetraps.
guarana,cristianol.;hernandez,morela
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,1013-1029.dx.doi.org/10.1037/apl0000105

7.是否我們的基因會影響我們跳槽的頻率？從人力資本理論的角度探索基因-環(huán)境的相互作用

本研究從美國選取代表性樣本，探索多巴胺遺傳標記物——drd47重復(fù)等位基因在與早年生活經(jīng)歷（即，家庭的經(jīng)濟社會地位和鄰居的貧窮程度）的相互作用下，如何影響個體成年后跳槽的頻率。多巴胺基因在早年生活經(jīng)歷和跳槽頻率之間起到了調(diào)節(jié)的作用，同時學(xué)業(yè)水平在兩者之間起到了中介的作用。

特別是，當個體的家庭經(jīng)濟社會地位較高的時候，個體往往會獲得更高的學(xué)業(yè)水平，此后他自愿跳槽的頻率更高，非自愿的跳槽頻率更低。當個體擁有更多的drd47r等位基因的時候，家庭社會經(jīng)濟地位、學(xué)業(yè)水平、自愿跳槽頻率叁者之間的關(guān)系更強（即，正相關(guān)更加正相關(guān)，負相關(guān)更加負相關(guān)）。相比較而言，當人們的鄰居越貧窮的時候，人們的學(xué)業(yè)水平越低，此后人們自愿跳槽的頻率越低，非自愿跳槽的頻率越高。同樣的，drd47r等位基因會使各個變量之間的關(guān)系更強。從本研究的結(jié)果中，我們知道了，dna的遺傳信息和我們早年的生活經(jīng)歷對我們的早期職業(yè)發(fā)展具有重要的影響作用。

論文原
cangenesplayaroleinexplainingfrequentjobchanges?anexaminationofgene-environmentinteractionfromhumancapitaltheory.
chi,wei;li,wen-dong;wang,nan;song,zhaoli
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,1030-1044.dx.doi.org/10.1037/apl0000093

8.團隊中的偏態(tài)任務(wù)沖突：如果只有少數(shù)人感受到了團隊的沖突，接下來將會發(fā)生什么呢？

任務(wù)沖突到底是有利于還是不利于團隊的績效呢？過去大量的研究文獻針對這個問題進行了大量的探索。本研究認為，在團隊中，團隊成員對任務(wù)沖突的感知會影響任務(wù)沖突對團隊績效的影響。具體說來就是，當團隊中大部分人感知到的任務(wù)沖突較少，而少數(shù)人感知到的任務(wù)沖突較多，（以上這種情況叫做“正偏態(tài)的任務(wù)沖突感”），那么任務(wù)沖突就有利于團隊的績效。本文中進行了兩個實驗。在第壹個實驗中，以學(xué)生為被試，讓學(xué)生們玩壹個商業(yè)決策游戲。研究者發(fā)現(xiàn)，正偏態(tài)的任務(wù)沖突感和團隊績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。在第貳個實驗中，研究者采用現(xiàn)場實驗，被試來自壹家金融公司。研究者發(fā)現(xiàn)，思考型的團隊交流在偏態(tài)的任務(wù)沖突感和團隊績效之間起到了中介的作用。

論文原
skewedtaskconflictsinteams:whathappenswhenafewmembersseemoreconflictthantherest?
sinha,ruchi;janardhanan,niranjans.;greer,lindredl.;conlon,donalde.;edwards,jefferyr.
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,1045-1055.dx.doi.org/10.1037/apl0000059

9.當追尋多趨目標或多避目標時，人們總會偏離最佳方案。

這篇研究聚焦于當人們追尋多個目標的時候，是如何偏離最佳目標的。如何獲得最優(yōu)方案呢？在研究中，作者使用了壹個動態(tài)的程序，這個程序是壹個數(shù)學(xué)模型，它可以計算出個體在每個階段做決定的時候的期望值。也就是說這個程序會幫助人算出最佳目標。根據(jù)前景理論，當人們的目標是趨近型目標的時候，人們會選擇風險比較小的那個目標，也就是說人們會優(yōu)先爭取那些處于有利位置上的目標，而不是程序中算出來的最佳目標。當人們的目標是回避型目標的時候，人們會選擇風險比較大的那個目標，也就是說人們會優(yōu)先爭取那些處于不利位置上的目標，而不是程序中算出來的最佳目標。作者最終通過實驗范式正式了上面的兩個假設(shè)。即在面對兩個雙趨目標的時候，被試優(yōu)先選擇風險小的目標；在面對雙避目標的時候，被試會優(yōu)先選擇風險大的目標。

論文原
departuresfromoptimalitywhenpursuingmultipleapproachoravoidancegoals.
ballard,timothy;yeo,gillian;neal,andrew;farrell,simon
journalofappliedpsychology,vol101(7),jul2016,1056-1066.dx.doi.org/10.1037/apl0000082

圖片來源：123rf圖片庫